Em que casos a lei permite faltar ao trabalho?

A advogada especialista em Direito Trabalhista Gilsilene Passon explicou ao Gazeta Online em quais situações o funcionário não poderá sofrer prejuízos em sua remuneração

A legislação brasileira, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), garante que, em algumas situações, o empregado pode faltar o trabalho sem que haja descontos no salário. A advogada especialista em Direito Trabalhista Gilsilene Passon explicou em quais situações o funcionário não poderá sofrer prejuízos em sua remuneração. Participe do quiz abaixo e se surpreenda com algumas informações. Para ver as respostas é necessário clicar nas imagens.

Em algumas situações em que a legislação não ampara o trabalhador, o empregador poderá aceitar a justificativa de seu empregado e não realizar o desconto no salário. Mas isso fica a critério da empresa da qual você é funcionário.

"O ideal é que sempre haja bom senso, pois há situações em que o empregado não teve mesmo condições de chegar ao trabalho", pondera Gilsilene Passon. Nesses casos, o patrão poderá negociar com o funcionário uma compensação do dia não trabalhado, ou até abonar a falta.

Lei assegura direito ao plano de saúde após demissão

Ser demitido da empresa e, consecutivamente, perder o plano de saúde institucional é motivo de preocupação para muitos trabalhadores. Uma lei federal, apesar de pouco conhecida, no entanto, garante aos empregados o direito de permanecerem com esse benefício, por alguns meses, após o desligamento.

Segundo o juiz trabalhista da 13ª Vara Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Gilmar Carneiro, esse direito é válido enquanto o trabalhador estiver desempregado, desde que assuma o custo integral – ou parcial, em alguns casos – do convênio médico.

Foi o que fez o bancário Talmo Cruz, demitido do Citibank há um ano. Ele, que trabalhou no banco durante quatro anos, destaca a importância de ter permanecido com o plano. “Ter continuado com a assistência foi bom porque fui pego de surpresa com a demissão”, conta ele.

A Lei 9.656/98 estabelece a continuação da cobertura do funcionário, desde que ele tenha sido demitido sem justa causa. O benefício varia de seis meses a 2 anos, a depender do tempo na empresa.

Segundo Carneiro, uma das vantagens de se continuar no convênio é que o plano coletivo costuma ter um preço menor do que o individual. “Optar pela continuidade é mais conveniente, uma vez que o trabalhador não necessita cumprir o período de carência de um novo plano”, pontua o juiz.

Por lei, o empregador não é obrigado a arcar com os custos do convênio do trabalhador. No entanto, algumas categorias, por meio dos sindicatos – em negociações coletivas –, conquistaram o direito de ter o plano de saúde custeado pela empresa, como foi o caso de Talmo. “Os bancários continuam com o plano de saúde custeado até seis meses após a demissão”, explica Carneiro.

De acordo com o juiz, depois dos seis meses, o trabalhador pode continuar pagando pelo benefício. A cobertura do convênio é também estendida aos dependentes do beneficiário.

Os aposentados também têm direito a continuar com o plano de saúde. A depender do tempo de serviço, o benefício pode ser vitalício. Basta o trabalhador ter se aposentando com 10 anos de serviço na mesma empresa.

Aqueles que se aposentarem com menos tempo, o benefício será proporcional ao tempo de contribuição, respeitando a duração máxima de oito anos. “Nestes casos, o aposentado deve arcar com todos os custos”, diz Carneiro. Para ter esse direito, o empregado deve solicitar à empresa a manutenção do plano durante o aviso prévio.

Onde reclamar

Caso os planos de saúde não aceitem a solicitação de continuidade da assistência médica, o trabalhador pode recorrer a um Advogado especialista na área da saúde. Consultamos Adriana da Cunha Leocadio – Especialista em Justiça da Saúde, presidente da ONG Portal Saúde que nos informou que essa é uma das maiores dúvidas dos trabalhadores. Segundo Adriana tem muitos trabalhadores que são pais de filhos com doenças crônicas sérias, deficientes que precisam de tratamento integral e vivem o pânico constante do medo da demissão e como fica a situação do Plano de Saúde.

O ideal no que tange saúde é que as pessoas nunca desistam dos seus direitos sem antes confirmar com profissionais especializados. O Portal Saúde disponibiliza endereço de e-mail para efetuar maiores esclarecimentos – e-mail: contato@portalsaude.org .

Fonte: Portaldasaude.blogspot.com

Conheça os direitos do trabalhador ao se desligar do emprego Conheça os direitos do trabalhador ao se desligar do emprego

Há duas maneiras de se encerrar um contrato de trabalho. A chamada demissão pode ocorrer por iniciativa do empregado (a pedido), ou por iniciativa do empregador. Neste segundo caso, ela pode acontecer por justa causa, ou seja, quando o empregador tem um motivo previsto em lei para efetuar o desligamento do funcionário; ou sem justa causa, quando o motivo não está previsto em lei.

Se um trabalhador pedir demissão, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:

- saldo de salários, ou seja, os dias que trabalhou e que tem a receber;
- décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalhou;
- férias proporcionais aos meses que trabalhou;
- 1/3 de férias calculado sobre o valor das férias proporcionais;
- aviso prévio, caso ele trabalhe o mês do aviso. O empregado deverá avisar seu empregador com antecedência mínima de 30 dias. Ele não precisa trabalhar estes 30 dias, mas, se optar por não trabalhar, poderá ter seu salário descontado.

Importante ressaltar que ao pedir demissão o trabalhador perde o direito sacar seu FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador continuam rendendo juros e correção monetária, mas só poderão ser sacados quando a situação se enquadrar às regras do fundo. Saiba quais são estas regras aqui.

Demissão sem justa causa

Se o trabalhador for demitido sem justa causa, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:

- saldo de salários;
- aviso prévio no valor de sua última remuneração;
- décimo terceiro salário proporcional;
- férias proporcionais;
- 1/3 de férias;
- saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;
- Indenização de 40%, calculada sobre o total dos depósitos realizados na conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido, inclusive sobre os depósitos sacados durante a vigência do contrato;
- seguro desemprego, se o funcionário tiver trabalhado por, no mínimo,  seis meses.

Ao ser demitido sem justa causa, o empregador deverá avisar o trabalhador com, no mínimo, 30 dias de antecedência. É o chamado aviso prévio. Ao conceder esse aviso, o empregador poderá indeniza-lo, não exigindo que o trabalhador cumpra o serviço nestes dias. Caso queira que o trabalhador cumpra o serviço neste período, o empregado pode optar por reduzir em duas horas suas jornada de trabalho diária ou ficar os últimos sete dias corridos sem trabalhar. O aviso prévio tem por finalidade garantir ao empregado a possibilidade de obter novo emprego.

Demissão por justa causa

É considerada justa causa para demissão quando o empregado comete algum ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes, tornando necessário o encerramento da relação empregatícia.

Estes atos faltosos que justificam a demissão por justa causa podem se referir às obrigações contratuais ou à conduta pessoal do empregado e estão previstos no artigo 482 da CLT. Neste caso, o empregador não pode demitir sem especificar a falta cometida.

Na demissão por justa causa, o empregado deve receber o saldo de salário e as férias vencidas com acréscimo de 1/3 referente ao abono constitucional, caso tenha mais de um ano de empresa.

Perde, portanto, o direito ao saque do FGTS e ao décimo terceiro salário proporcional.

Fonte: http://meusalario.uol.com.br/

Veja quando a empresa erra com o funcionário

Principais erros são de anotações na carteira de trabalho

Foto: Divulgação

Fabiana Perim defende trabalho preventivo

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu, em 2012, 2.245.640 processos e grande parte deles por causas relacionadas às anotações incorretas na carteira de trabalho. Mas há muitos outros erros que as empresas cometem contra o funcionário e que acabam gerando processos trabalhistas.

Entre os erros cometidos pela empresa estão o registro em carteira de valor inferior ao que o empregado efetivamente recebe e carga horária superior a 10 horas diárias. De acordo com a advogada Sandra Sinatora, responsável pela área de Direito do Trabalho da Ragazzi Advocacia e Consultoria, a legislação trabalhista é ampla e algumas empresa desconhecem alguns detalhes que podem prejudicar o funcionário.

Segundo ela, a carteira de trabalho é a identificação profissional do trabalhador. É lá que devem constar a data de admissão, data da saída, salário inicial, função, alterações de salário, férias, afastamentos, dentre outras informações.

“Anotações erradas são responsáveis por 50% das reclamações. A carteira deve conter todo o histórico do trabalhador. Existem prazos para fazer as anotações. Outro erro comum é anotar a demissão por justa causa no documento. Isso é proibido”, explica.

Ela lembra que é comum alguns empregados pedirem para trabalhar sem registro porque estão recebendo seguro-desemprego ou alguma outra razão. “Após se desligarem da empresa, os empregados ingressam com ação e pleiteiam o vínculo deste período sem a anotação”, destaca a advogada.

Outra coisa que não pode faltar na carteira de trabalho é o contrato de experiência. Esse procedimento deve ser anotado no documento e o prazo máximo é de 90 dias. “Durante o contrato de experiência é devido ao empregado: salário, 13º, férias e depósitos de FGTS. Pagamento por fora também não pode ser aceito para o funcionário. Isso vai prejudicá-lo na hora de receber os benefícios. Às vezes o que ocorre é que a empresa quer levar vantagem em cima do empregado. Dependendo da ação, sai mais barato para a empresa do que pagar corretamente o funcionário”, aponta Sandra.

Prevenção

Já a advogada Fabiana Perim de Tassis, especializada em Direito do Trabalho, do escritório Fiorot Advogados Associados, ressalta que as indenizações trabalhistas são o verdadeiro fantasma para as empresas. Segundo ela, os erros podem ocorrer por desconhecimento na legislação ou na preferência do empregador em correr o risco do resultado.

Segundo a advogada, algumas empresas já trabalham com a prevenção de ações trabalhistas. Fabiana destaca que a advocacia trabalhista preventiva analisa se a empresa está cometendo algum erro. O primeiro ponto é ser analisado é a contratação, jornada de trabalho e remuneração do funcionário. “Contratos bem feitos, orientados por um advogado, podem evitar muita dor de cabeça futura”.

É importante também, segundo a advogada, é observar os direitos previdenciários do trabalhador. Neste ponto, a prevenção vai verificar qual categoria o trabalhador se enquadra e quanto é o custo previdenciário da empresa com o recolhimento ao INSS.

Convenções e acordos coletivos também são analisados pela advocacia preventiva. A assessoria jurídica observa os direitos específicos de cada categoria profissional. Antes de contratar, o empregador precisa ter ciência desses acordos, que têm força legal e podem aumentar muito o custo do profissional.

Maiores causas de ações

1. Registro inadequado: Contratos de trabalho superficiais ou desatualizados;

2. Período de experiência: Registro na Carteira de Trabalho após o início da prestação de serviços;

3. Pagamento por fora: Registro em carteira de salário em valor inferior ao que o empregado efetivamente recebe;

4. Carga horária: Ausência do registro correto de horário;

5. Hora-extra: Pagamento de horas extras habituais por fora e não incidência dos seus reflexos nas verbas devidas;

6. Comissão: Não incidência das comissões nas verbas trabalhistas;

7. Desconto indevido: Descontos em folha, além dos admitidos por Lei, sem autorização escrita dos empregados;

8. Mudança de função: Empregados exercendo as mesmas funções, com diferença de tempo de função, não superior a dois anos, recebendo salários diferentes;

9. Carga pesada: Duração do trabalho diário superior a 10 horas;

10. Excesso de trabalho: Intervalo entre duas jornadas menor que 11 horas;

11. Falta de pagamento: Trabalho aos domingos e feriados sem o correto pagamento ou compensação;

12. Irregularidade: Terceirizações irregulares;

13. Fiscalização ineficiente: Falta de fiscalização, por parte da empresa tomadora de serviços, das obrigações da empresa terceirizada;

14. Acordo: Inobservância de regras específicas da categoria estipuladas em convenções coletivas;

15. Segurança: Inobservância das regras de saúde e segurança do trabalho, com entrega de equipamentos de proteção.

Quantidade

2,2 milhões
É o total de processos recebidos pelo TST em 2012.
Fonte: A Gazeta

O que é assédio moral?

Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".

A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.

Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.

Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.

O que é humilhação?

Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras,repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

1. repetição sistemática
2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
5. degradação deliberada das condições de trabalho

Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e srisco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

ociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ’mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

Você sabia que pode solicitar o 13º junto com as férias

Empresa pode pagar 13º proporcional junto com as ferias, ou deve pagar 6/12 avos?

Informamos que o empregador poderá pagar o décimo terceiro salário junto com as férias do empregado, contudo, está equivalerá ao valor da primeira parcela que o empregado tem direito à receber.

O art. 4º do Decreto nº 57.155/65 determina que o adiantamento do 13º salário será pago ao ensejo das férias, sempre que o empregado o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

Ressaltamos que o adiantamento somente será possível quando o período de férias do empregado ocorrer entre os meses de fevereiro e novembro, não sendo devido, portanto, quando estas forem gozadas em dezembro ou janeiro.

Tendo o empregado recebido a primeira parcela juntamente com as férias, inexiste obrigatoriedade da empresa efetuar a complementação da mesma em novembro, só fazendo o acerto por ocasião do pagamento da segunda parcela.

Base Legal – Lei nº4.749/65, art.2º, §2º.


FONTE: Consultoria CENOFISCO